Oleh: Haryo Utomo Suryosumarto
Founder & Managing Director PT Headhunter Indonesia, perusahaan executive search yang mulai berdiri sejak Mei 2009. Lulusan S-1 di Fakultas Hukum Universitas Gadjah Mada dan S-2 di Fakultas Psikologi Universitas Indonesia ini menggabungkan pengetahuan praktis dan pengalaman profesionalnya di dunia HR selama lebih dari 16 tahun terakhir, untuk memberikan pencerahan berupa tips pengembangan karier melalui berbagai artikel serta workshop/seminar di kampus ataupun lingkungan korporasi.
Artikel ini juga dapat dibaca di  . |
Indonesia merupakan salah satu negara di Asia yang sering menjadi tujuan penanaman modal asing. Meskipun kemudahan berinvestasi serta infrastruktur yang memadai merupakan faktor penentu dalam menanamkan modal di suatu negara, namun para penanam modal asing yang juga berperan sebagai penggerak perekonomian nasional ini tidak semata-mata mementingkan kedua aspek tersebut.
Mereka sangat memerhatikan ketersediaan talenta profesional—khususnya talenta lokal—yang memiliki wawasan bisnis luas, kompetensi teknis yang memadai, pengalaman kerja di industri yang relevan, serta kemampuan berkomunikasi, baik komunikasi lisan dan tulisan, maupun komunikasi dalam bahasa Inggris atau bahasa asing lainnya.
Kelangkaan Talenta Profesional dan Tiga Pihak yang Terlibat
Mengapa kelangkaan talenta profesional bisa terjadi di Indonesia? Selaku praktisi di bidang ketenagakerjaan, saya mengamati bahwa penyebab utamanya bermuara pada tiga pihak yang selama ini terlibat langsung dalam dunia kerja di Indonesia: perguruan tinggi, pengusaha, dan tenaga kerja.
Banyaknya perguruan tinggi di Indonesia, baik negeri maupun swasta, ternyata tidak selalu menjamin kualitas lulusan yang berpotensi. Meskipun sudah berusaha maksimal untuk memenuhi tuntutan dunia usaha, tampaknya perguruan tinggi masih harus mencari tahu seperti apa karakteristik lulusan yang bisa diserap secara langsung oleh dunia usaha di berbagai sektor industri.
Sementara, kalangan pengusaha perlu lebih proaktif dalam mengatasi kelangkaan talenta profesional ini. Di antaranya, dengan menjalin komunikasi yang lebih intensif dengan perguruan tinggi guna menjamin ketersediaan tenaga kerja baru yang potensial. Hal tersebut dapat dilakukan, misalnya melalui serangkaian program pelatihan dan pengembangan karyawan yang berkesinambungan. Dengan begitu, pengusaha bisa menemukan talenta-talenta muda berbakat yang bisa menjadi pemimpin perusahaan di masa depan.
Sekarang menilik sisi tenaga kerja. Mereka diharapkan dapat lebih mawas diri dalam menyikapi kelangkaan talenta profesional yang berkualitas. Sebagai praktisi, saya melihat sebuah ironi—di mana ada banyak sekali talenta profesional lokal yang sebenarnya memiliki pengalaman dan kompetensi, namun tidak mampu menonjolkannya. Akibatnya, nilai jual mereka tak terlihat di mata dunia usaha maupun perusahaan tempat mereka bekerja.
Lebih celakanya lagi, masih banyak tenaga kerja di Indonesia yang terlalu fokus pada hal-hal yang bersifat teknis (hard skill), dan melupakan hal-hal yang bersifat non-teknis (soft skill), seperti kepercayaan diri, kemampuan berkomunikasi, pengendalian emosi, kepemimpinan, serta keterampilan menjalin hubungan antarpribadi. Padahal, kemampuan yang tidak kasat mata (intangible) inilah yang justru lebih sering digunakan sebagai dasar penilaian terhadap potensi seseorang dalam dunia kerja.
Merawat dan Menjaga Talenta Profesional
Ketika sebuah perusahaan telah berhasil menemukan talenta profesional yang punya potensi sebagai calon pemimpin perusahaan masa depan, apa yang harus dilakukan untuk menjaga agar talenta-talenta tersebut tidak beralih ke perusahaan lain?
Kini bukan saatnya di mana perusahaan bisa merasa cukup dengan memberikan kompensasi serta sejumlah benefit menggiurkan bagi karyawan agar asetnya itu tidak berpaling ke perusahaan lain. Ada lebih dari itu yang perlu ditawarkan oleh perusahaan bagi talentanya, dan hal-hal lain tersebut sering kali luput dari perhatian. Hal-hal itu, antara lain:
1. Kesempatan untuk berkembang
Ketika seorang talenta tidak menemukan tantangan baru yang berkesinambungan di tempat kerjanya, yang bisa membuat dirinya terus belajar dan berkembang, dia tidak akan segan untuk berpaling ke perusahaan lain demi mencari tantangan yang lebih besar.
2. Kesempatan untuk berkontribusi
Talenta-talenta profesional selalu berharap bakat yang dimilikinya dapat tersalur secara optimal dalam wujud kontribusi nyata pada perusahaan. Misalnya, turut andil dalam pengembangan produk baru, upaya peningkatan penjualan perusahaan, serta penyusunan strategi peluncuran produk baru.
3. Kesempatan untuk dihargai
Seiring dengan kerja keras yang dilakukannya, para talenta juga membutuhkan pengakuan dan penghargaan atas prestasi yang diraihnya. Tidak selamanya penghargaan ini berupa uang atau hal-hal materiil lainnya, tapi bisa juga berupa hal-hal sederhana, seperti pujian lisan yang diberikan secara langsung oleh petinggi perusahaan.
4. Kesempatan untuk menyeimbangkan kehidupan profesional dan kehidupan pribadi
Tidak ada satu pun talenta profesional yang rela menghabiskan sebagian besar waktunya dalam sehari untuk perusahaan, dan terpaksa mengesampingkan waktu untuk keluarga ataupun hal-hal lain yang berkaitan dengan kehidupan sosialnya. Kesempatan menyeimbangkan dua aspek kehidupan tersebut merupakan salah satu strategi efektif untuk mempertahankan para talenta.
